El clima emocional es mejor en las unidades de gestión clínica con respecto a modelos tradicionales (II)

marzo 12, 2012 in Liderazgo, motivación, profesionales by ugcandalucia

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Como recordaréis, hace unas semanas Joan Carles March nos habló en estas mismas páginas del liderazgo emocional en el ámbito de las unidades de gestión clínica. En su post de hoy -como segunda entrega de la serie- avanza un paso más, entrando en el terreno de la evaluación del clima emocional en los equipos, para ver los resultados se obtenidos en las actuales UGC en relación a los modelos de organización tradicionales.

Evaluar el “clima de un equipo” significa considerar las relaciones de cohesión, conflictos y comunicación o empatía en el mismo. Esto es, evaluar la sinergia que empleamos para mantener las relaciones entre las personas de un equipo, para entendernos entre nosotros y tener un proyecto común y para solventar conflictos en el aporte de cada profesional.

 El estudio de las emociones en los equipos de trabajo reviste especial interés, ya que las emociones siempre están presentes.  En el contexto laboral, las emociones nos revelan cómo se sienten las personas en la organización y cómo reaccionarán, estando intrínsecamente ligadas a la toma de decisiones, a los proyectos comunes y a las actuaciones individuales. Según Borrell (Borrel F. Relaciones entre profesionales sanitarios, Med Clínica, 117 (9):339-350), los sentimientos que las personas experimentan como miembros de un grupo pueden agruparse en cuatro polos: el liderazgo, la autoestima profesional, la relación con los compañeros/as y los objetivos o productos del equipo.  La manera en la que éstos cuatro aspectos se interrelacionan proporciona un mapa emocional del equipo.

 Con estos principios, se realizó un estudio para evaluar el clima emocional en un hospital de Andalucía entre 3 unidades, una sola de ellas, Unidad de Gestión Clínica en el momento de estudio.

Algunos resultados del estudio:

1.- El porcentaje de participación por unidades fue más de 20 puntos superior en la Unidad de gestión clínica que en las otras, lo cual indica un compromiso  mucho mayor de sus profesionales por lo que pasa en el servicio.

2.- El clima emocional era aceptable en 2 de los 3 servicios estudiados, siendo 10 puntos superior en el que era UGC, dando una nota de notable alto.

3.- El sentimiento de integración en un equipo cohesionado, bien liderado, con reconocimiento personal, profesional y de los pacientes es superior en la UGC, que en los otros, lo que demuestra una relación entre liderazgo y clima emocional.

4.- La existencia de una buena relación entre compañeros, y la percepción de pertenencia al centro es muy superior en la UGC que en el resto de servicios.

5.- La comunicación es el punto más débil, especialmente en lo referente a la información suministrada por la dirección del centro. Las fuentes de información más valoradas son la de los responsables directos del servicio y la de la dirección. Los medios más demandados son las reuniones de grupo, los e-mail y las entrevistas personales. Las mayores necesidades de información son los proyectos propios del servicio y la formación de los profesionales.

EN DEFINITIVA, la organización según el modelo de Unidad de Gestión Clínica, obtiene un mejor clima emocional, con respecto a la organización clásica de los servicios tradicionales. No obstante, es necesario en los distintos servicios y en la UGC, mejorar la comunicación.